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離職率改善策を、離職を生み出す5大原因別に整理する NEWS&FAQ

早く離職を止めたければ、真の「離職原因」を掴もう!

人の採用が難しくなってきた時、まずやるべきことは離職率の改善です。
バケツを満たしたければ、穴のあいたまま水を入れてもダメ。まずは穴を塞ぐことが肝要。

とはいえ、離職率改善策といっても沢山の方法があります。全てを一度にやることなどできません。コストも時間もかかるからです。弊社が離職率改善のお手伝いをする際は、「何が原因で離職率が高くなったいるのか?」を分析することから始めます。

離職を発生させる原因は、大きくは5つに分類されます。
  1. 採用時説明とのギャップ
  2. 無能感による挫折
  3. 上司や先輩と新人や若手社員の相互不信
  4. 将来性への疑問
  5. 社風への幻滅
原因によって、打つべき離職率改善策は異なってきます。
御社における大きな離職原因はどれでしょうか?(複数該当する場合もあるかもしれません)
以下それぞれの原因別に、離職率改善策を紹介していきます。

1.採用時説明とのギャップ

離職の原因として、普通考えがちなのは待遇面(給料が安い、休みがない、労働環境が酷い)などと考えがちです。
しかし、それを採用時に十分に説明され、納得して入社した人達が離職する最大の理由は、それではありません。

採用が難しくなるほど、人事担当者、経営陣に「どんなことをしても採用したい」という欲求が強まります。そこでついやってしまうのが、自社の魅力のオーバーセールストーク。
具体的には
* 現実以上に、素晴らしい労働環境、待遇の会社だと伝える (例…残業はたっぷりなのに、あまり残業はないと伝える等)
* 現実以上に、会社の将来をバラ色に伝える 等々。

当然、入社してくる新人達はこのオーバーセールストークを真に受けて入ってきます。しかし、時間と共にそれは実際と異なることが彼らにも分かってきます。そうなると、会社への不信感が募ってくるのは仕方ないことです。

これが離職の大きな原因になっている場合、離職率改善策は簡単です。

  1. 採用時に、「採用したいという欲に負けてオーバーセールスしない!」こと。
    逆に、自社の問題点、劣っている点まで率直に採用時に伝えていくということです。 特に待遇面は、法律で説明義務のあるもの以外(例えば作業環境等々)についても、正直に説明しておきましょう。
もちろん、これにより採用活動は難しくなるかもしれません。
しかし「採用時説明とのギャップへの幻滅 」が離職の原因の場合、これらの実施により離職率は確実に改善していきます。(すぐに離職するような社員を採用できても意味がありませんから。)

もう一つ、離職率改善のために採用時に留意すべき点として、「GIRIT(やり抜く力)」の高いか?を採用基準にすることをオススメします。GRITの高い人材は粘り強く、多少の困難に遭遇しても諦めずにやり続けることができるからです。GRITについて詳しく知りたい方はコチラ


2. 無能感による挫折

新人の頃から一定期間(業種で異なる)は、ベテラン社員のように実績を出すことはできません。初めて行う仕事ですから当然のことです。
しかし、多くの人はそこで「自分はホントに先輩達みたいに実績を上げることができるような有能な社員になれるのだろうか?」と自身の能力への不安を持ちます。更に上司や取引先等から叱責を繰り返し受けると、「自分にはこの仕事に向いていないのでは?なんてダメなんだ!」との無能感を感じるまでになる。
こうなると、若手社員達は離職を考えるようになります。
これが離職の原因の場合、以下のような離職率改善策が企業に求められます。

  1. 教育システムの構築
    一つが、早期に一人前に仕事ができるような教育の仕組み構築です。具体的には
    1. @ マニュアル類の整備
      若手の早期育成支援のための文書マニュアル、映像や音声を使った分かりやすいマニュアルの整備です。
    2. A 熟練が求められる業務の機械化・IT化
      最近の若手社員は辛抱できない社員が増えています。離職率の低い企業では熟練度が要する仕事でも、ベテランの仕事の仕方を分析し、できる限り機械化・IT化して、若手社員でも早く一人前の仕事ができるような仕組みを整備しています。
    3. B OFF-JT(職場外研修)の教育体制構築
    4. C OJT(職場内研修)の教育体制構築
  2. 上司や先輩社員のフォロー体制の構築
    OJTを実際にやるのは、上司、先輩社員達です。最近では、メンター制度を導入し、新人一人ずつにメンターとして先輩社員に責任を持たせ、OJTを任せている会社も増えています。
「無能感による挫折」が離職の原因の場合、これらの実施により離職率は確実に改善していきます。


3. 上司や先輩と新人や若手社員の相互不信

上司や先輩と新人や若手社員の間が相互不信に陥ると、会社に育成やモチベートする人事の仕組みがあってもそれは機能しません。
*上司や先輩は、自分の個性を活かすような仕事を与えてくれない (新人や若手は、簡単で基礎的な仕事でさえできない)
*上司や先輩は何を考えているのかよく分からない(新人や若手は、何を考えているか分からない)
*上司や先輩はこちらのことを考えずに、独善的な指示を出してくるので、意味が分からない(新人や若手に、いくら細かく指示を出しても、素直にやろうとしない)
といった相互不信の状況が離職の大きな原因になっている場合、以下のような離職率改善策が企業に求められます。

  1. 相互理解の為の時間を確保する
    円滑に仕事をするには、互いの個性、趣向、仕事における価値観等を理解していく必要があります。そこで必要となるのが、じっくりとお互いを理解し合う為のコミニケーションの時間です。
    離職率の低い企業では、勤務時間内ににじっくりと話し合える時間を確保してやるだけでなく、退社後に食事に行く時間をとれるようなサポートを会社としてバックアップする仕組みを作っています。
  2. 相互理解を促す仕組みを作る
    コミニケーション時間を作る事は大切ですが、現実にはこれが難しい企業も多い。(仕事量の増加や残業時間カットの影響もあり、人手不足のため時間確保が困難)
    離職率の低い企業では、「仕方ない」と諦めるのではなく、それを補う為の仕組みを作っています。具体的には、上司・先輩社員と上司・部下それぞれで、自分取扱説明書(自分の個性、自分の趣向、どう接して貰うことを好むか?等)をまとめてもらい、それを互いにシェアしていくという仕組みを作っているのです。

    弊社のオススメ解決策1→自分取説作成&シェア研修

  3. 上司・先輩社員に正しいモチベーション理論の教育を行う
    年齢が高いほど、日本に古くから伝わる「上司は厳しく、鬼であるべし!」とのモチベーション理論を信奉している人達が多いものです。これを放置しておくと離職する社員は後を絶ちません。彼らに正しいモチベーション理論を理解させ、意識改革していく必要があるのです。

    弊社のオススメ解決策2→リーダーズモチベーション研修 
「上司や先輩と新人や若手社員の相互不信 」が離職の原因の場合、これらの実施により、離職率は確実に改善していきます。

もし御社にこの問題があるようなら、他より優先的に解決していきましょう。
相互信頼が構築できていれば、会社の仕組みに問題があっても、新人や若手社員に有能感を与えたり、将来性への疑問や社風への幻滅を解消してくれたりといったリカバリーを上司・先輩社員がしてくれるからです。


4. 将来性への疑問


働きはじめてしばらく経つと、「先輩社員の愚痴、会社の方針発表、上司等のマネジメントや教育の仕方、人事評価、顧客からの声」といったものを耳にすることになります。
それにより
*会社の将来性
*自分のキャリアの見通し
*自分の将来待遇の見通し (今待遇が悪くても我慢できますが、将来ずっと続くとなると人は我慢できません)
*職場環境改善の見通し
といった自分に関わる未来に疑問を持ち始めます。暗い未来しか描けないと感じると、若手社員達は離職を考えるようになります。
これが離職の大きな原因になっている場合、以下のような離職率改善策が企業に求められます。
  1. 会社ビジョンの明示(若手社員が希望の持てる)
    弊社のオススメ解決策3→ストーリーテリング研修 
  2. ビジョンにあわせて、待遇改善の計画の明示
  3. 社員の望むキャリアプランをヒアリングし、実現に向けたキャリアパスの明示
    (若手社員の育成計画も含め)
  4. 人事評価に合わせて、上司によるキャリアプラン支援の実施
「将来性への疑問 」が離職の原因の場合、これらの実施により離職率は確実に改善していきます。


5. 社風への幻滅


企業により、その社風はいろいろです。とはいえ、離職率の高い企業の社風には共通するものがあります。
一言でいえば、「やる気のない社風」であることです。 例えば、
*不公平感で、やる気を喪失している社風
*やりがいを失っている社風
*マネジメントのやり方に反発している社風
*自分達の商品・サービスへの誇りを失っている社風
といった「やる気のない社風」で働いていると、働く仲間や組織に幻滅し若手社員達は離職を考えるようになります。
これが離職の大きな原因になっている場合、以下のような離職率改善策が企業に求められます。
  1. やる気のない社風の原因の明確化と、改革プランの提示
    長い年月かけて作られた社風は数ヶ月では変わりません。企業によっては数年かかることもあります。しかし、新人や若手社員は社風が変わるまで離職を待ってはくれません。すぐに、成果を出す方法は「社風改革プランの」の発表です。
    そのような社風になった原因は様々なものがあります。全社員に対し、「何に不満を持っているか?」をまず原因調査することがスタートになります。それをもとに、社風改善の為の課題に優先順位を付け、その改革プランを明示していくのです。会社としての「社風変革への決意発表」だけでも、離職を防ぐのです。(もちろん、実際に行動していくことは必要です。)
「社風への幻滅」が離職の原因の場合、これらの実施により離職率は確実に改善していきます。

弊社では社風は、「やる気決算書」にて調査を行っています。
弊社のオススメ解決策4→やる気決算書  (社風調査)
弊社のオススメ解決策5→やる気改革計画策定研修  (社風改革計画策定)



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